Unternehmensführung

Qred ist ein Bankunternehmen mit einer Lizenz zur Durchführung von Bankgeschäften gemäß dem Gesetz (2004:297) über Bank- und Finanzierungsunternehmen.

Die Hauptversammlung

Die Hauptversammlung ist das höchste Entscheidungsgremium von Qred, in dem die Aktionäre ihr Stimmrecht ausüben und Entscheidungen unter anderem über die Bilanz und die Gewinn- und Verlustrechnung im Jahresbericht, die Entlastung, die Vorstandsmitglieder für das kommende Jahr und die Wahl der Wirtschaftsprüfer treffen.

Der Vorstand

Der Vorstand von Qred ist für die Organisation und Verwaltung der Geschäfte von Qred verantwortlich, unter anderem in Übereinstimmung mit dem schwedischen Aktiengesetz. Er trägt die letztendliche Verantwortung dafür, dass die Geschäfte gemäß guter interner Steuerung und Kontrolle geführt werden. Die interne Steuerung und Kontrolle von Qred wird durch interne Regelungen in Form von Richtlinien und Anweisungen sowie unterstützende Routinebeschreibungen, Prozessbeschreibungen und Checklisten formalisiert.

Der Vorstand trifft sich mindestens viermal im Jahr und entscheidet über die internen Regelungen für die interne Steuerung und Kontrolle, während der Geschäftsführer für die Umsetzung dieser Regelungen in den Geschäftsabläufen von Qred gemäß den Anweisungen des Vorstands verantwortlich ist.

Der Vorstand ist auch dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass Qred seine Geschäfte ethisch verantwortungsbewusst und professionell führt, Interessenkonflikte adäquat und angemessen identifiziert und handhabt und eine gesunde Risikokultur aufrechterhält.

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Vorsitzender des Vorstands

Der Vorsitzende des Vorstands leitet die Arbeit des Vorstands und stellt sicher, dass der Vorstand seine Verpflichtungen gemäß dem schwedischen Aktiengesetz und anderen geltenden Vorschriften erfüllt. Der Vorsitzende des Vorstands soll durch Kontakt mit dem Geschäftsführer die Entwicklung von Qred verfolgen.

Der Vorsitzende des Vorstands von Qred ist verantwortlich für die Durchführung einer jährlichen Eignungsbewertung, um sicherzustellen, dass die Vorstandsmitglieder, der Geschäftsführer und das obere Management jederzeit individuell für ihre Aufgaben geeignet sind. Dies beinhaltet eine Bewertung, ob sie:

• einen ausreichend guten Ruf haben,
• über ausreichendes Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung verfügen, um ihre Aufgaben zu erfüllen,
• mit Ehrlichkeit, Integrität und der Fähigkeit, unabhängig zu denken, handeln können, um Entscheidungen, wenn nötig, zu bewerten und herauszufordern,
• in der Lage sind, ausreichend Zeit für die Erfüllung ihrer Aufgaben aufzubringen.

Die Eignungsbewertungen und die Ergebnisse werden dokumentiert.

Ausschüsse

Um den Vorstand in bestimmten spezifischen Bereichen zu unterstützen, hat der Vorstand zwei Ausschüsse eingerichtet, die dafür verantwortlich sind, Entscheidungsgrundlagen für Angelegenheiten zu erstellen, die in den Zuständigkeitsbereich des jeweiligen Ausschusses fallen:

- Vergütungsausschuss

- Risiko- und Prüfungsausschuss

Die Mitglieder des Vergütungsausschusses werden jährlich ernannt und bestehen aus dem Vorsitzenden des Vorstands und einem weiteren Vorstandsmitglied. Der Vergütungsausschuss trifft sich zweimal im Jahr, und der Geschäftsführer und andere leitende Angestellte können zur Teilnahme an den Sitzungen eingeladen werden.

Der Risiko- und Prüfungsausschuss trifft sich vierteljährlich vor der Vorstandssitzung und besteht aus 2-3 Vorstandsmitgliedern und 1-3 Führungskräften des Unternehmens. Ein Mitglied des Ausschusses wird vom Vorstand zum Vorsitzenden des Ausschusses ernannt. Mindestens ein Mitglied des Ausschusses sollte Erfahrung in der Identifizierung, Bewertung und Handhabung von Risiken entsprechend der Größe und Komplexität des Unternehmens und seiner direkten und indirekten Tochtergesellschaften haben, und mindestens ein Mitglied sollte über Kenntnisse in Buchhaltung oder Wirtschaftsprüfung verfügen.

Die Ausschüsse sollen den Vorstand mit Fachwissen unterstützen und Vorschläge, Ratschläge und Entscheidungsgrundlagen in ihren jeweiligen Bereichen vorbereiten. Die Arbeit der Ausschüsse wird näher in Anweisungen geregelt.

Geschäftsführer

Der Vorstand ernennt den Geschäftsführer von Qred, der befugt ist, Entscheidungen in allen Angelegenheiten zu treffen, die nicht vom Vorstand oder der Hauptversammlung entschieden werden müssen. Der Geschäftsführer ist verantwortlich für die tägliche Leitung gemäß den Anweisungen des Vorstands und für die Verpflichtungen, die dem Geschäftsführer gemäß externen Vorschriften obliegen.

Der Geschäftsführer ist dafür verantwortlich, dass Richtlinien, Anweisungen und Routine- und Prozessbeschreibungen in der Organisation implementiert werden und dass alle Mitarbeiter Zugang zu relevanten Dokumentationen haben.

Management Team

Der Geschäftsführer des Unternehmens hat ein beratendes Forum, das Managementteam, das sicherstellen soll, dass das Unternehmen auf eine verantwortungsvolle und effiziente Weise betrieben wird. In ihrer Arbeit sollen das Managementteam immer die Interessen des Unternehmens und der Kunden berücksichtigen. Das Managementteam soll sich bei Bedarf, jedoch mindestens einmal im Monat treffen. Der Geschäftsführer beruft die Sitzungen ein und leitet sie, die eine feste Tagesordnung haben und protokolliert werden.

Internes Steuerungs- und Kontrollsystem

Drei Verteidigungslinien

Qred verwendet das Prinzip der drei Verteidigungslinien, um zu definieren, wo in der Organisation die Verantwortung für und die Kontrolle über das Risikoübernahme der Organisation liegen soll.

Die erste Verteidigungslinie besteht aus dem operativen Geschäft, einschließlich des Geschäftsführers, der für das tägliche Risikomanagement und Compliance verantwortlich ist und diese kontrolliert. Das operative Geschäft ist auch für die Durchführung von Kontrollen der Prozesse verantwortlich, die Qred in Form von internen Kontrollen anwendet.

Die zweite Verteidigungslinie besteht aus der Risikokontrollfunktion und der Compliance-Funktion, die unter anderem die Risiken von Qred überwachen, kontrollieren und berichten und wie das Unternehmen interne und externe Vorschriften einhält. Die Kontrollfunktionen der zweiten Verteidigungslinie unterstehen dem CEO und sind primär das unabhängige Kontrollorgan des CEO, berichten jedoch direkt sowohl an den Vorstand als auch an den CEO.

Die dritte Verteidigungslinie besteht aus der internen Revision. Die interne Revision berichtet direkt an den Vorstand und ist das unabhängige Kontrollorgan des Vorstands. Die dritte Verteidigungslinie überprüft und bewertet die erste und zweite Verteidigungslinie.

Vergütungspolitik und Vergütungssystem

Vergütungspolitik

Qred hat eine Vergütungspolitik ("die Politik"), die darauf abzielt, Prinzipien zu beschreiben und festzulegen, wie das Vergütungssystem des Unternehmens gestaltet, kontrolliert und kontinuierlich überwacht wird. Die Richtlinien sollen im Einklang mit und zur Förderung eines effektiven Risikomanagements stehen und übermäßige Risikobereitschaft verhindern. Darüber hinaus sollen die Richtlinien sicherstellen, dass die Interessen der Kunden nicht negativ durch die Anreizstruktur des Unternehmens beeinflusst werden. Das Vergütungssystem soll Qreds Fähigkeit fördern, kompetente Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten und dazu beitragen, dass die langfristigen Ziele des Unternehmens erreicht werden.

Der Vorstand trägt die letztendliche Verantwortung für den Inhalt, die Erstellung, Implementierung und Einhaltung der Vergütungspolitik. Die Richtlinien sollen regelmäßig, mindestens einmal jährlich, überprüft und bei Bedarf aktualisiert werden, bevor sie vom Vorstand genehmigt werden. Eine Risikoanalyse soll der Entscheidung des Vorstands, die Richtlinien anzunehmen, zugrunde liegen. Der Vorstand soll weiter entscheiden über:

- Vergütung der Geschäftsführung,

- Vergütung der Kontrollfunktionen,

- Ergebnisse und Zahlung etwaiger variabler Vergütungen, und

- Maßnahmen zur Überwachung der Anwendung der Richtlinien.

Vergütungsausschuss

Der Vorstand hat einen Vergütungsausschuss ernannt.

Der Vergütungsausschuss ist dafür verantwortlich, mindestens einmal im Jahr das Vergütungssystem des Unternehmens zu überwachen und zu bewerten und Entscheidungen des Vorstands über Vergütungsfragen vorzubereiten. In der Überwachung des Vergütungssystems soll der Vergütungsausschuss auch die Entwicklung unbegründeter Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern überwachen.

Der Vorstand soll, wo relevant, den Entscheidungen der Hauptversammlung über die Vergütung folgen.

Risikoanalyse

Das Unternehmen soll eine jährliche Risikoanalyse durchführen, um Mitarbeiter zu identifizieren, deren Aufgaben einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Unternehmens haben. Die Analyse soll alle Risiken berücksichtigen, denen das Unternehmen ausgesetzt ist oder sein könnte, einschließlich der Risiken, die mit diesen Richtlinien und dem Vergütungssystem des Unternehmens verbunden sind. Die Analyse soll dokumentiert und diesen Richtlinien beigefügt werden. Der Vergütungsausschuss soll die Risikoanalyse überprüfen, bevor die Richtlinien vom Vorstand angenommen werden.

Vergütungssystem

Allgemeine Prinzipien

Das Vergütungssystem des Unternehmens soll so gestaltet sein, dass es mit einer gesunden und effektiven Risikosteuerung übereinstimmt und übermäßige Risikobereitschaft verhindert. Vergütungssysteme sollen die Mitarbeiter dazu ermutigen, gute Leistungen zu erbringen und dem Unternehmen helfen, kompetente Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Das Vergütungssystem soll geschlechtsneutral angewendet werden.

Feste Vergütung

Fester Lohn

Die Grundlage des Vergütungssystems des Unternehmens ist der feste Lohn. Der feste Lohn wird auf rollierender Basis festgelegt, wobei die erste Überprüfung in der Regel 12 Monate nach dem Einstellungsdatum erfolgt. Die Lohnbewertung soll in der Regel einmal jährlich stattfinden.

Die feste Vergütung der Mitarbeiter soll auf objektiven Kriterien basieren und marktgerecht sein. Bei Neueinstellungen soll der feste Lohn auf der Grundlage der Marktsituation für das betreffende Profil und des Wertes, den Mitarbeiter dem Unternehmen voraussichtlich hinzugefügt, festgelegt werden. Bei späteren Lohnbewertungen und bei Änderungen der Aufgaben soll eine individuelle Bewertung die Grundlage für die Festlegung der Löhne bilden, basierend auf Parametern wie Arbeitsleistung, Unabhängigkeit, Initiative, Verantwortungsbewusstsein und persönlicher Entwicklung. Diskriminierende oder andere unbegründete Unterschiede zwischen den festen Löhnen der Mitarbeiter dürfen nicht auftreten.

Im Zusammenhang mit einer Lohnbewertung soll der Lohnfestsetzung Manager ein Entwicklungs- und Lohngespräch mit dem Mitarbeiter führen, in dem der Zusammenhang zwischen Arbeitsaufgaben, Arbeitsergebnissen und Leistung im Allgemeinen sowie die Lohnentwicklung dem Mitarbeiter klargemacht wird.

Urlaubsvergütungen werden in Übereinstimmung mit den geltenden gesetzlichen Bestimmungen und individuell im Zusammenhang mit der Einstellung und den Lohnbewertungen festgelegt.

Variable Vergütung

Der Vorstand entscheidet über die variable Vergütung für die Geschäftsführung und Mitarbeiter, deren Aufgaben einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Unternehmens haben. Der Geschäftsführer kann entscheiden, ob andere Mitarbeiter (außerhalb der oben genannten Gruppe) Anspruch auf variable Vergütung haben sollen.

Das Unternehmen wendet ein System variabler Vergütung in Form von leistungsbezogenen Boni für den Geschäftsführer, die Geschäftsleitung und die meisten Funktionen und Geschäftseinheiten an. Leistungsbezogene Boni sollen so gestaltet sein, dass sie die Kriterien in diesem Abschnitt und der allgemeinen Politik erfüllen. Die Kriterien für den Erhalt variabler Vergütung sollen auf der Gesamtleistung des Unternehmens sowie der individuellen Leistung des Mitarbeiters und der Leistung der Geschäftseinheit, in der der Mitarbeiter arbeitet, basieren.

Die variable Vergütung soll basieren auf:

• Erreichen von finanziellen Zielen im Zusammenhang mit dem Budget;
• Operativen Zielen für das Geschäft; und/oder
• Leistungsbezogenen Zielen im Zusammenhang mit der Leistung des Einzelnen oder der Gruppe.

Ergebnisse, die die Grundlage für die Berechnung der variablen Vergütung bilden, sollen hauptsächlich auf risikobereinigten Gewinnkennzahlen basieren. Das Unternehmen soll sowohl aktuelle als auch zukünftige Risiken sowie die Kapitalkosten und die Liquidität, die das Geschäft erfordert, berücksichtigen. Das Unternehmen soll sicherstellen, dass die variable Vergütung auf langfristig nachhaltigen Ergebnissen basiert, indem die Ergebnisse in einer mehrjährigen Perspektive bewertet werden.

Darüber hinaus sollen die zugrunde liegenden Konjunkturzyklen und Geschäftsrisiken des Unternehmens bei der Genehmigung und Auszahlung der variablen Vergütung berücksichtigt werden.

Bei der Bestimmung der variablen Vergütung soll die Bewertung der individuellen Ergebnisse und Leistungen der Mitarbeiter sowohl finanzielle als auch nicht-finanzielle Faktoren berücksichtigen. Zu den nicht-finanziellen Faktoren soll das Unternehmen unter anderem die Einhaltung interner Regeln, Verantwortungsbewusstsein, Kundenzufriedenheit und die Wahrung der Interessen der Kunden berücksichtigen.

Wenn die Kontrollfunktionen des Unternehmens für Risikokontrolle, Compliance und interne Revision vom Unternehmen beschäftigt werden und Anspruch auf variable Vergütung haben, soll das Unternehmen sicherstellen, dass diese Vergütung auf der Grundlage von Zielen festgelegt wird, die mit jeder Kontrollfunktion verbunden sind, unabhängig von der Leistung der Geschäftsfelder, die sie überprüfen.

Das Unternehmen soll sicherstellen, dass etwaige variable Vergütungen die Fähigkeit des Unternehmens, eine ausreichende Kapitalbasis aufrechtzuerhalten oder diese bei Bedarf zu stärken, nicht beeinträchtigen.

Das Unternehmen soll ein angemessenes Gleichgewicht zwischen der festen und der variablen Vergütung der Mitarbeiter aufrechterhalten. Die feste Vergütung der Mitarbeiter sollte immer auf einem ausreichend hohen Niveau liegen, um den variablen Teil der Vergütung auf null zu setzen. Die gesamte variable Vergütung, die Mitarbeiter erhalten, darf niemals ein Niveau erreichen, das das Risiko birgt, die Kapitalbasis des Unternehmens zu untergraben und die Fähigkeit, langfristig positive Ergebnisse zu erzielen, zu gefährden. Die gesamte variable Vergütung eines Mitarbeiters darf niemals 100% der jährlichen festen Vergütung des Mitarbeiters überschreiten. Die Vertriebsfunktion des Unternehmens, die vollständig von der Kreditfunktion und den Kreditentscheidungen des Unternehmens getrennt ist, ist von dieser Begrenzung ausgenommen, kann jedoch niemals mehr als 100.000 SEK pro Monat an variabler Vergütung erhalten.

Garantierte variable Vergütung

Das Unternehmen soll grundsätzlich keine garantierte variable Vergütung an einen Mitarbeiter gewähren. Wenn besondere Gründe vorliegen, kann der Vorstand über garantierte variable Vergütung an einen Mitarbeiter entscheiden, jedoch nur im Zusammenhang mit einer Neueinstellung und nur während des ersten Beschäftigungsjahres des Mitarbeiters.

Ethikrichtlinien und Interessenkonflikte

Qred hat eine Ethikrichtlinie erstellt, um sicherzustellen, dass die Geschäfte ethisch verantwortungsbewusst und professionell im Einklang mit den internen und externen Regeln von Qred geführt werden. Der Zweck dieser Richtlinie ist es ferner, Transparenz, Integrität und eine Unternehmenskultur zu fördern, die die Geschäfte von Qred vor Korruption schützt.

Die Richtlinie legt gemeinsame Standards fest, um den ethischen Ansatz von Qred zu fördern und den Mitarbeitern in Situationen zu helfen, in denen geltende Regeln fehlen oder nur begrenzte Orientierungshilfen bieten.

Interessenkonflikte

Qred hat eine Richtlinie und eine Anweisung zur Handhabung von Interessenkonflikten, die im Geschäft auftreten können, erstellt.

Die Mitarbeiter von Qred sind stets angehalten, im besten Interesse von Qred zu handeln und ein gutes Urteilsvermögen zu zeigen, das nicht von privaten Interessen oder geteilten Loyalitäten beeinflusst wird.

Kein Mitarbeiter darf an der Bearbeitung eines Falls oder an einer Kreditentscheidung teilnehmen, die einen Verwandten, das Unternehmen eines Verwandten oder anderweitig betrifft, wenn die Gefahr eines Interessenkonflikts besteht. Ein Mitarbeiter darf auch keine Angelegenheiten bearbeiten, bei denen der Mitarbeiter ein persönliches Interesse hat oder bei denen ein solches Interesse bei einem Verwandten des Mitarbeiters besteht oder bei einem Unternehmen, an dem der Mitarbeiter oder ein Verwandter des Mitarbeiters ein wesentliches Interesse hat. In einer solchen Situation muss der Mitarbeiter von der Kreditbearbeitung und der Kreditentscheidung ausgeschlossen werden.

Die Mitarbeiter von Qred dürfen ohne vorherige Genehmigung durch den Geschäftsführer keine Waren oder Dienstleistungen von nahestehenden Parteien kaufen, und der Geschäftsführer darf ohne vorherige Genehmigung durch den Vorstand keine Waren oder Dienstleistungen von nahestehenden Parteien kaufen.

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